Independente de suas vantagens e desvantagens, esse é definitivamente um reflexo da mudança de gerações, de estruturas organizacionais e de pensamentos no mercado de trabalho.

O que temos visto é uma variedade e criatividade no quesito títulos e nomes de funções ao descrever o que fazemos como atividade e oferecemos de valor, dentro ou fora de uma empresa.

São controversas as opiniões e os comportamentos em redes como o Linkedin variam em extremos. E é normal que perspectivas sejam tão diferentes, já que estamos em processo de mudança. Mas em algum momento essas visões se diluirão em um senso mais comum.

Novas habilidades

Descrever uma nova habilidade, como por exemplo funções na área de tecnologia e digital antes inexistentes, às vezes requer a descrição de uma nova terminologia: Growth hackers, scrum masters, community managers.

Os próprios profissionais acabam se autoajustando a convenções ou benchmarks ao educar o mercado do que se tratam essas novas posições e quais habilidades elas envolvem.

Não há escolas que formam esses profissionais e diplomas que sustentam esses títulos. A prática e os resultados determinam aqueles com uma boa reputação no mercado. O que não impede de que qualquer um possa se autodenomiar um growth hacker e procurar vagas ou oferecer serviços como um (pode ser que ele se torne um bom freelancer autodidata e reconhecido – eu tenho um exemplo disso dentro de casa).

Adereços coloridos

No quesito nomes, vemos também muitos experts, gurus e ninjas em diversos assuntos. Nesse caso, os adereços refletem (ou não) o grau de habilidade em determinado assunto (expert em linguagem corporal) ou apenas reforça a perspectiva menos convencional daquela empresa ou profissional (guru em fazer as pessoas felizes).

O movimento de títulos coloridos e menos tradicionais refletem a expansão de startups no mercado, talvez sob a liderança de empresas gigantes como o Google que possui em sua cartela de colaboradores, profissionais definidos como Food Scientist (aqueles do RH que determinam experimentos relacionados à oferta de RH de comida de graça) ou como Transportation Program Manager (colaboradores que facilitam a vida de todos coordenando shuttles e bikes no campus).

Essas novas e não tradicionais empresas escaláveis definem e comunicam então as suas missões por meio de jargões, gírias e novas terminologias, também com o desejo de atrair os jovens profissionais na briga atual de talentos.

Entretanto, é importante que a função não fique apenas no papel e realmente reflita a entrega de valor na realidade. É importante que esses títulos não convencionais sejam um espelho da cultura e da identidade, que imagino que também não sejam convencionais.

Coerência é importante para a reputação e credibilidade. Então de nada adianta vestir uma tarefa de um nome legal sendo que não há um reflexo do mesmo em comportamento, abordagens ou pensamentos dentro da empresa.

É importante também refletir que essas terminologias vem com as suas associações e, com sua overdose de exposição no mercado, estes nomes podem erroneamente refletir imaturidade, originalidade, ou mesmo ser sinônimo de trabalhos menos seriores. Assim antes de usá-los é sempre importante refletir se as denominações refletem a identidade da empresa, a cultura e também qual público atrair, já que pode afetar a percepção de credibilidade.

Ego ou estratégia?

Acredito que parte da evolução dessa atitude possa ter sido incentivada pela chegada dos millennials no mercado de trabalho. Geração que tendeu a ter uma visão um pouco mais inflada da sua própria importância e de seus direitos de atuação e, por isso, não desejavam estar abaixo na hierarquia empresarial (mesmo sem quase nenhuma experiência). E a atitude tende a se perpetuar com a geração Z, jovens que possuem um desejo ainda mais frequente de serem empreendedores e autonômos em suas proprias funções.

Por parte de empresas, o movimento das autodenominações pode ter sido incentivado por estratégia de diferenciação em um mercado mais competitivo e cool.

E pode ser reflexo também da mudança das estruturas organizacionais, mais horizontais e com funções menos definidas.

O Personal Branding nesse movimento

É bem comum que eu ouça durante o meu processo:

• Mas eu não sei definir o que eu sou ou o que faço.
• Mas eu posso colocar esse nome no Linkedin?

Durante a determinação de um posicionamento e o endosso deste por meio da comunicação, determinar uma terminologia que reflita o que uma pessoa é capaz de entregar como valor pode ser parte do processo.

Com a premissa de que o Personal Branding tem como foco o outro e não você, é sempre preciso facilitar o entendimento do público sobre o que é entregue de valor. Sendo assim, é normal que alguns ajustes em nomes e categorias sejam feitos.

Títulos são meramente auxiliares e em nenhum momento devem vir à frente de pessoas, suas habilidades , histórias e seus valores. Um título reflete um posicionamento (duradouro ou não) naquele mercado específico, para que a escolha da oferta de valor daquela marca seja facilitada.

Em um mercado cada vez mais baseado em habilidades e mesmo em caráter (contrate pelo caráter e treine habilidades é um dizer comum no meio da tecnologia), a despreocupação com definições é cada vez mais presente. Em empresas mais dinâmicas é ainda mais, já que as funções refletem o perfil da empresa: mais flexíveis e rotativas.

Sou multipotencial, não quero me definir

É o que muitos dizem. Eu também acredito na multipotencialidade e que podemos fazer e aprender qualquer coisa que quisermos. Além dos empreendedores também precisarem ser multihabilidades, muitas empresas valorizam e precisam de colaboradores com esse perfil (os chamados pivot, tão necessários no começo de uma empresa ou mesmo em empresas sem hierarquias rígidas).

Entretanto, o que eu sempre digo, durante o ponto em que trabalhamos posicionamento e comunicação, é que, para sermos reconhecidos e escolhidos de forma mais orgânica e frequente, é preciso facilitar essa escolha, sempre. E, nesse caso, determinar o que oferecemos é o primeiro passo. Mesmo que essa seja um das centenas de habilidades ou valores que possuímos. Mas é preciso começar por algum ponto e ter foco, em vez de se perder ao abraçar tudo e a todos.

E para o recrutador?

Com quase nenhuma padronização, essa pode ser uma dor de cabeça frequente de quem contrata. Afinal, um determinado cargo pode ser responsável por coisas muito diferentes quando comparados ao mesmo cargo em uma empresa logo na esquina. Entretanto, esse é apenas mais um desafio desse pessoal no que se trata do futuro da força de trabalho.

Minhas dicas

Sem purpurina:

Opte pelo simples. Evite títulos pomposos ou que não dizem nada no final. Títulos que refletem a descrição de promessa da oferta de valor facilitam o posicionamento ou reposicionamento no mercado. Palavras vazias ou generalizadas não facilitam a “compra” então quanto mais claro (e simples) você conseguir descrever melhor.

Facilite a escolha por você:

Clientes e consumidores apreciam a transparência e inteligência. Pondere sugestões do seu público alvo e faça benchmarking se necessário. E lembre-se que voce quer ser facilmente encontrado em uma busca no Google ou no Linkedin, então facilite esse trabalho para a sua audiência.

Sem medo:

Não há nada de errado em criar a mistura certa pra você. Talvez voce vá criar um novo mercado ou mesmo uma nova demanda.

Não se apegue às “regras” e na discussão do que é certo ou errado, mas sim faça questão de que essa terminologia represente quem você é e a entrega valor que você oferece como marca pessoal para aquele mercado ou nicho de posicionamento.

Sem ego:

De maneira nenhuma deixe algum título ou cargo ser uma bengala de status social para apoiar-se. E também não o deixe limitar os seus pensamentos, seu protagonismo ou mesmo seu escopo de atuação.

Em um mercado com muita liberdade, com uma overdose de informações online e, ainda, com muitas distrações, é mais difícil obter a atenção de quem desejamos.

Ter a sua estratégia em gestão de marca pesoal se torna então ainda mais importante, já que você não quer se apoiar nas oscilações de mercado ou em títulos, e sim, quer ser relevante pelo que tem a oferecer. E para isso é preciso muito mais do que nomes, é preciso consciência, estratégia e mão na massa ao ser CEO da empresa chamada VOCÊ.