Nós precisamos parar de falar sobre a geração Y no mercado de trabalho

“Nós precisamos parar de falar sobre a geração Y no mercado de trabalho!”.

Essa frase me marcou durante a conversa que tive com os painelistas do evento The Workforce Future que acontece na próxima semana em São Paulo.

O que eles querem dizer e nós queremos trazer em pauta é: precisamos pensar além e falar a respeito dos diferentes aspectos que envolvem o futuro da força de trabalho e como nós, seja como empregados, empregadores ou profissionais de RH, nos adaptaremos a essa nova realidade – ou ainda, a moldaremos. 

O impacto da transformação digital já modifica a forma como as empresas vendem e engajam seus consumidores. E sim, a era mobile, do armazenamento em nuvem, da automação de atividades e da inteligência artificial já começa a mudar o nosso comportamento dentro do ambiente de trabalho.

Aqui eu escrevo esse texto como alguém da geração Y que passou por diferentes papéis no mercado de trabalho, com exceção  do ambiente corporativo ou dos desafios que envolvem a escalada da carreira tradicional. Meus papéis envolveram iniciativas próprias e envolvimento por projetos tanto in loco quanto à distância. Ou seja, trago um dos lados dessa perspectiva, talvez o mais disruptivo. Como um adendo para o tema, eu sou estrategista em Personal Branding. Acredito que o futuro do trabalho envolve a gestão de marcas de pessoas e, entender o relacionamento delas com marcas corporativas, é um dos pontos importantes. Na minha visão, uma marca deve sempre complementar e adicionar à outra, seja temporariamente ou a longo prazo, mas para isso é necessário entender a sua relevância, protagonismo e adaptar-se à fluidez e dinâmica que o mercado exigirá.

Voltando ao ponto principal, com uma posição em RH ou não, o futuro envolve pessoas. Ele é definitivamente centrado no humano.

E esse novo olhar traz mudanças seja no futuro do profissional de RH ou na forma como nós nos conectaremos e desconectaremos de projetos, empresas e cargos (Será que o RH no futuro ainda existirá como departamento ou estará integrado em um novo formato organizacional?).

Aproveitando que semana que vem acontece a primeira edição do TWF, trago algumas das reflexões que serão abordadas e discutidas por lá (esse será um evento interativo, ou seja, se você também quiser pensar à frente e contribuir com a sua perspectiva, faça a sua inscrição aqui).

 

1. Como o RH pode ser mais agile e fugir do  “one size fits all’’:

A velocidade do desenvolvimento de novos produtos e da evolução do relacionamento e entrega de serviços ao consumidor está aumentando consideravelmente. Em um mundo de serviços e empresas mais ágeis, como manter o passo de entrega ao mesmo tempo em que atendemos expectativas e o desenvolvimento de colaboradores nas empresas?

Empresas, para se adaptarem ao ambiente ágil, vem adotando múltiplas estratégias e testando modelos de negócio para diferentes setores e objetivos da empresa. Para a manutenção desse comportamento é preciso contratar e desenvolver diferentes habilidades compatíveis com cada desafio. Além disso, é preciso apoiar os colaboradores mais tradicionais alocados em outras funções. Será que uma única estratégia de talentos padrão consegue atender a essas demandas atuais?

A boa notícia é que a tecnologia além da velocidade de mudanças trará automação e inteligência em tarefas rotineiras e o papel do RH e dos líderes poderá ser mais estratégico e ter como foco o desenvolvimento de estratégias personalizadas e na experiência do colaborador na empresa.


2. Espaços híbridos de trabalho: Virtual e Físico

Observamos o aumento do número de coworkings, espaços informais de trabalho e mesmo coffee shops nas grandes cidades – espaços que atendem a demanda de um grande número dos profissionais atuais, formado por empreendedores e freelancers em sua maioria.

Os benefícios são diversos: a flexibilidade e o estímulo criativo dos espaços, economia e comodidade da oferta de vários serviços compartilhados, a possibilidade de interagir com pessoas de diferentes áreas ou então conviver com mentalidade similares – seja com o intuito de formar parcerias ou manter a mente saudável (separar o ambiente de trabalho de casa ou ainda ter a possibilidade de relaxar ou conversar com outras pessoas é essencial – quem já trabalhou home office por um período contínuo entende bem esse aspecto).  

No que se diz respeito ao espaço físico, o modelo já é adaptado por muitas empresas ao incorporar o mesmo ambiente espaçoso, aberto, com áreas interativas, criativas e de descanso dentro de suas corporações. Ou mesmo, alternativamente, trazer essa flexibilidade adaptando em suas rotinas dias de trabalho virtual individual ou o trabalho remoto coletivo.

Aqui vale uma reflexão: o espaço físico de trabalho não é apenas destinado à harmonia visual do ambiente. Ele tem um papel importante na incorporação da cultura da empresa, e no relacionamento dos times. Além disso, é importante não só seguir o design dos espaços mais descolados encontrados por aí, mas entender de que forma ele se encaixa com a organização da sua empresa e com o perfil dos seus colaboradores. Muitos formatos possuem bastante estímulo e promove a interação constante e podem por vezes desconsiderar momentos necessários de foco individual sem interrupção ou mesmo perfis de pessoas introspectivas.

Além disso, é válido entender sobre o processo de transformação digital e quais as ferramentas às quais temos ou podemos ter acesso para possibilitar que essa mobilidade seja possível, seja na comunicação interna ou no acesso remoto às informações.

Um último ponto que quero mencionar nesse tópico e abordaremos no TWF: os digital nômades. Como esse estilo de vida muda o nosso olhar sobre as escolhas de trabalho, carreira? E como as empresas se relacionam com esses profissionais? Como adaptar a gestão e manter a cultura mesmo a longas distâncias? E qual o preparo necessário para adotar esse estilo de vida? Seria ideal para todos os perfis de pessoas e profissionais?

 

3. Formato das organizações e times auto organizados:

Nesse caso, será que não seriam as próprias organizações, ao observarem comportamentos de seus colaboradores e da sociedade, os responsáveis por liderar essas mudanças em nossa forma de trabalho?

Empresas como Zappos e Medium adotaram o modelo de gestão auto organizada e o objetivo de obterem empresas mais abertas, descentralizadas, adaptáveis e que empoderam seus funcionários.

Apesar dos desafios e críticas abrem uma frente importante de discussão: minha empresa também deve adotar esse modelo? É viável? Qual o primeiro passo a considerar? E qual o papel do RH nessa mudança?

Dois textos para explorar mais sobre o assunto:

Why self-organising is so hard

How to Choose a Model of Self-Organization That Works For You

 

4. Trabalho por demanda e desempenho por funções e não títulos

Em um dos “mundos” do futuro imaginado pela PwC em seu relatório The Competing Forces Shaping 2030, inovação, velocidade de mudanças e poucas regras ditam a forma como empresas e colaboradores se relacionam e se inserem no meio de trabalho.

Novos produtos e modelos de negócios se desenvolvem na velocidade da luz, muito mais rápido do que o que os órgãos reguladores podem controlar.

Agilidade e velocidade são fundamentais e plataformas digitais se fixam para conectar e combinar dois lados: colaborador com empresa, habilidades com demanda, investidor com negócio, etc.

Com essa exigência de dinamismo, as relações de trabalho se tornam mais fluidas. Ambos, empresa e colaboradores podem encontrar mais vantagens em contratações temporárias por desafios e projetos. O especialismo será muito apreciado e a carreira, em vez de ser definida por uma empregador ou instituição, é construído a partir do indivíduo e suas habilidades, experiências e redes (Nesse caso, chamo a atenção para a importância do Personal Branding e a sua definição: você como o CEO de você mesmo).

Flexibilidade, liberdade de trabalho e cláusulas relacionadas à propriedade intelectual poderão ser benefícios não negociáveis para muitos.

Nesse futuro que imaginamos, a força de trabalho não será composta apenas de trabalhadores full-time, mas sim por consultores, freelancers, contratantes, empregados part-time, entre outros formatos.

Nessa nova lógica, o que é preciso fazer para adaptar-se? Será que nós profissionais e instituições estamos dispostos e preparados para sermos flexíveis? Como se destacar como profissional e atrair oportunidades em um mercado menos estável e mais independente? Como profissionais de RH lidarão com essa força mista de contratações? E será que a legislação trabalhista acompanhará esse ritmo a tempo?

Leia também: 5 razões que te impedem hoje de investir na gestão da sua marca pessoal

 

5. Employee experience e Employer branding

De acordo com Jacob Morgan, autor de The Future of Work,  nos próximos dez anos veremos o foco da empresa no employee experience, ou seja, na experiência do colaborador, assim como hoje focam na experiência de seus clientes.

Segundo ele, as companhias precisarão “pensar em como os funcionários interagem com a empresa para a qual eles trabalham e criar uma ótima experiência para eles – desde a forma como o indivíduo encontra esse trabalho para até a forma como eles trabalham e o que acontece quando eles saem. É basicamente repensar o que significa trabalhar e criar um lugar onde os funcionários desejam aparecer”.

Esse foco será fundamental para empresas se destacarem na briga de talentos cada vez maior. As habilidades valorizadas serão dificilmente encontradas escritas em um CV estático. Para isso, recomendações dos próprios colaboradores internos, via incentivos ou não, se tornam um dos objetivos do time de talentos. E satisfação com a empresa é definitivamente um requisito para que isso aconteça.

Além disso, a empresa passa a se preocupar ainda mais com a sua marca como empregador, o Employer Branding. Funcionários passam a avaliar suas próprias empresas de forma aberta e esse acesso se torna um fator a ser considerado por um futuro talento em sua escolha de carreira (Veja a Love Mondays como exemplo).

 

Existe um mundo de possibilidades quando o assunto é o Futuro da Força do Trabalho. E queremos explorá-las mais para que saiamos do lugar comum de discutir apenas as diferenças entre gerações no trabalho. Sim, eu já entendi o idealismo da geração Y frente à busca da estabilidade valorizada pela geração X.

E se você também quer participar ativamente dessa mudança, entre em contato e vamos debater mais sobre o tema na próxima semana no The Workforce Future.

 

“The most exciting breakthroughs of the twenty-first century will not occur because of technology, but because of an expanding concept of what it means to be human”. –  John Naisbitt

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